Jak podkreślają specjaliści, trend do inwestowania w kapitał ludzki to naturalny etap rozwoju rynku. Ale w co inwestować, skoro kłopoty rekrutacyjne polskich firm pogłębiają się? Konfederacja Pracodawców Polskich wyliczyła, że w Warszawie i okolicy brakuje 50 tys. pracowników, na Śląsku – 60 tys., na Dolnym Śląsku – 30 tys., w Poznaniu i okolicach brakuje 15 tys. rąk do pracy, w Krakowie – 20 tys., a w Trójmieście – 10 tys. Trudno się zatem dziwić, że firmy nie żałują pieniędzy, by zatrzymać ludzi. Przeznaczają coraz więcej środków na pozapłacowe formy wynagradzania i szkolenia. Bo jedyną szansą na przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników, oprócz wysokiej pensji, może być dobra marka pracodawcy budowana m.in. przez wysoki poziom obsługi pracowniczej związany ze szkoleniami czy systemami motywacyjnymi i premiowymi.

Ludzie, którzy mogą rozwijać się intelektualnie i zawodowo, są bardziej lojalni wobec swoich pracodawców. Poza tym – tam, gdzie rośnie rola ludzi, rośnie także rola tych, którzy im przewodzą. Stąd zapotrzebowanie na szkolenia i warsztaty rozwijające umiejętności liderskie – mówi Piotr Piasecki prezes Polskiej Izby Firm Szkoleniowych.

Najlepszym przykładem jest rosnąca rola coachingu. Według raportu przygotowanego przez The Conference Board i House of Skills „Zarządzanie talentami: wyzwania, trendy, przykłady rozwiązań”, ponad połowa polskich firm uznaje coaching za metodę rozwoju pracowników, która w ciągu najbliższych trzech lat znacznie zyska na znaczeniu w stosunku do innych metod. To pokazuje kierunek, w którym będzie kształtować się oferta zewnętrznych dostawców usług HR. Blisko 80% coachingu dla najwyższej kadry zarządzającej i 70% dla menedżerów wyższego szczebla powierzana jest firmom zewnętrznym. Wiele przedsiębiorstw planuje także wdrożenie narzędzi informatycznych, które wspierają procesy HR związane z nabyciem i rozwojem kompetencji kapitału ludzkiego w firmie m.in.: funkcji e-recruitingu, e-learningu, MBO (zarządzania przez cele) czy samoobsługi pracowniczej.

Strach przed pustką

Brak pracowników stanowi obecnie największą barierę w rozwoju przedsiębiorstw – wynika z badania przeprowadzonego przez Dział Analiz Makroeonomicznych i Strukturalnych NBP. Wyniki badania „Rekrutacja i wizerunek pracodawców" prowadzone w lutym 2008 r. na próbie 342 dużych pracodawców przez Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami wspólnie ze Szkołą Główną Handlową pokazują, że największym problemem dla firm jest obsadzenie podstawowych stanowisk, a kłopoty z pozyskaniem pracowników wskazuje 89% badanych firm. To o 12% więcej niż w ubiegłym roku. A sytuacja w kraju nie napawa optymizmem. Według danych demograficznych w najbliższych 5–7 latach zniknie z polskiego rynku pracy prawie milion osób w wieku produkcyjnym. Planowany wzrost gospodarczy na poziomie 5,3% PKB, rozwój rynku wewnętrznego i napływ inwestycji, który spowoduje dalszy wzrost popytu na pracę może oznaczać tylko jedno – pozyskanie i utrzymanie pracowników staje się jednym z największych wyzwań dla pracodawców. W związku z tym aż 76% badanych firm planuje w najbliższym roku opracować lub zrewidować strategię tzw. employer brandingu. Powód: według 93% respondentów wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy ma decydujący wpływ na skuteczność procesów rekrutacyjnych.

Patrząc z punktu widzenia hierarchii przedsiębiorstw zdecydowanie największe problemy rekrutacyjne występują na podstawowych i najniższych szczeblach organizacyjnych. Aż 48% firm twierdzi, że najbardziej brakuje im pracowników odpowiedzialnych za realizację zadań operacyjnych, wystandaryzowanych i wykonywanych pod kontrolą.

Pracownicy, szczególnie ci o wysokich kwalifikacjach, coraz rzadziej patrzą na wykonywane przez siebie zadania zawodowe jak na osobną część życia oderwaną od reszty. Dlatego nie są skłonni do zawierania kompromisów w sferze wartości, wymagają indywidualnego podejścia do potrzeb oraz partnerskich relacji. – Firmy, które chcą przyciągnąć i utrzymać najlepszych specjalistów, muszą być zatem otwarte i elastyczne – mówi Halina Frańczak, dyrektor marketingu i PR w Deloitte, członek Rady Programowej PSZK.

Wiele firm musi przemodelować na nowo swoje strategie zatrudnienia. Stąd coraz większe znaczenie outsourcingu. Niejednokrotnie tylko wyspecjalizowani dostawcy zewnętrzni mają niezbędny know-how, którym mogą wspomóc wewnętrzne działy HR. Przykładem może być adresowanie oferty do marginalizowanych dotąd grup kandydatów, np. do osób w wieku 50+, dywersyfikacja zespołów pod względem płci czy zatrudnianie niepełnosprawnych. W niektórych branżach koniecznością jest poszukiwanie pracowników poza granicami Polski – na Ukrainie, Białorusi czy w Azji. To powoduje ogromne problemy w zarządzaniu zróżnicowanym zespołem.

Ludzi nigdy za mało

Pracowników w naszym kraju po prostu nie może zabraknąć. Uwarunkowania makroekonomiczne zawsze są przedmiotem dokładnej analizy w procesie podejmowania decyzji o lokowaniu zagranicznych inwestycji. Mimo problemów rekrutacyjnych rodzimych przedsiębiorstw, Polska wciąż jest krajem, który może konkurować z innymi europejskimi lokalizacjami pod względem kosztów i dostępności zasobów pracy. Prognozy demograficzne nie napawają jednak optymizmem – do roku 2030 nastąpi spadek liczby ludności w wieku produkcyjnym o aż 12,7%. W tym samym czasie liczba emerytów wzrośnie o 66,5%. Atrakcyjność naszej oferty gospodarczej jako kraju nie może być w długoterminowej perspektywie oparta o niskie koszty pracy. Już dzisiaj pracodawcy coraz głośnie domagają się wprowadzenia przez rząd działań, które zapewnią utrzymanie na rozsądnym poziomie kosztów pracy. Ich zaniechanie doprowadzić może do spadku efektywności przedsiębiorstw i do utracenia przez Polskę dobrej pozycji w rankingach atrakcyjności inwestycyjnej. Ostrzeżeniem są wyniki „FDI Confidence Index 2007”, którego autorem jest firma A.T.Kearney. W rankingu, który odzwierciedla stopień zaufania inwestorów do poszczególnych krajów, Polska spadła pod koniec 2007 r. z 6. na 22. pozycję. Mimo że decydującą rolę odegrała tu negatywna ocena poprzedniej ekipy rządzącej, dodatkowym kryterium branym przez inwestorów pod uwagę były właśnie koszty pracy. W praktyce to one pełnią kluczową rolę przy podejmowaniu decyzji inwestycyjnych. Ich dalszego wzrostu mogą w dłuższej perspektywie nie zrównoważyć wysokie kompetencje polskich pracowników i chłonny rynek wewnętrzny.

Sebastian Kanikuła
Outsourcing Magazine