Metody pozyskiwania pracowników zmieniają się równie dynamicznie co rynek pracy. Im większe problemy, tym bardziej kreatywne są działy HR. Ogłoszenia pisane wierszem, rekrutacja prowadzona z ambony to coraz częściej spotykane przypadki. Niestety, nawet te tak kreatywne przykłady często nie rozwiązują problemów. Zdecydowana większość osób, mających wpływ na zatrudnianie pracowników, otwarcie mówi o problemach ze znalezieniem tych właściwych. Po pierwsze, zmieniły się czynniki zewnętrzne: poziom bezrobocia, liczba osób poszukujących aktywnie pracy, a w końcu oczekiwania samych kandydatów. Wewnętrzne działy HR nie zawsze są w stanie nadążyć za tymi zmianami. Dzisiaj znalezienie potencjalnego kandydata to jedno, ale zatrudnienie odpowiedniego pracownika to drugie. Tymczasem z badań wynika, że niewielu menedżerów jest przygotowanych do prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Co najmniej czterech na pięciu menedżerów nie czuje się pewnie, mając świadomość swoich braków umiejętności. Dlaczego? Z badań na temat rekrutacji, przeprowadzonych przez CHILTERN Consultancy, wynika, że tylko 5% menedżerów średniego szczebla (którzy biorą czynny udział w rekrutacjach) deklaruje, że zostało przeszkolonych w tym zakresie.

Niestety, świadomość roli właściwego zarządzania zasobami ludzkimi wciąż jeszcze nie jest zbyt wysoka. Przejawia się to szczególnie w sposobie myślenia kadry kierowniczej małych przedsiębiorstw. Skoro przez kilka lat sprawami kadrowymi zajmowała się księgowa, wykonując równocześnie swoje normalne obowiązki, i wszystko jakoś funkcjonowało, wynajmowanie firmy zewnętrznej tylko po to, aby zajęła się zagadnieniami personalnymi, wydaje się zbędnym luksusem. Podobnie jest z przekonaniem o wysokich kosztach takiego rozwiązania. Z jednej strony – ceny usług firmy zewnętrznych nie należą do niskich (a większość specjalistów ostrzega, że rynek wymusi jeszcze ich wzrost), ale z praktyki i badań wynika, że przekonanie o zbyt wysokich honorariach, na ogół bierze się z nieznajomości kosztów prowadzenia polityki personalnej w firmie.

Pokutuje także przekonanie, że outsourcing dubluje funkcję personalną w przedsiębiorstwie. Bowiem zlecenie danej funkcji personalnej (choćby rekrutacji) na zewnątrz wcale nie oznacza, że zarządzanie ludźmi w organizacji przestało leżeć w zakresie jej działalności. Menedżerowie dalej muszą wykonywać swoje kierownicze obowiązki, w przedsiębiorstwie powinna być też osoba odpowiedzialna za kontakty z firmą outsourcingową. Właściwy wybór usługodawcy, monitorowanie jego działań, dostarczanie danych na temat zmieniających się uwarunkowań, przekazywanie informacji zwrotnych dotyczących świadczonych usług – bez działań tego typu trudno wyobrazić sobie sukces outsourcingu.

Tymczasem outsourcing rekrutacji stanowi atrakcyjną kosztowo alternatywę dla utrzymywania stałego zespołu ds. rekrutacji w dziale HR. Zewnętrzny zespół składa się z doświadczonych konsultantów i jest w stanie stosować wszelkie metody rekrutacji (od przeszukania baz danych po direct search), w zależności od potrzeb klienta i zależnie od typu projektu. Liczba konsultantów w zespole może zmieniać się dynamicznie w zależności od ilości i rodzaju prowadzonych projektów, co pozwala racjonalnie planować koszty.

– Wielu menedżerów nadal zapomina o tym, że dzisiaj pracownika się zdobywa. Kiedy patrzę na dzisiejszy rynek rekrutacji w Polsce, to nabieram przekonania, że problem nie wynika z braku wiedzy czy umiejętności osób zajmujących zatrudnieniem. Trzeba sobie uświadomić, że kandydata naprawdę trzeba zdobyć. I postępować zgodnie z tą zasadą na każdym etapie rekrutacji – mówi Marcin Renduda, partner w Chiltern Consultancy Polska. – A do tego najlepiej przygotowane są profesjonalne firmy zewnętrzne.

Trudno się zatem dziwić, że outsourcing procesów rekrutacyjnych staje się dla wielu organizacji idealnym, także kosztowo, sposobem na zdobycie najlepszych kandydatów i kształtowania odpowiedniej polityki rekrutacji w taki sposób, by do firmy trafiały osoby najlepiej przygotowane i mające najwyższe kompetencje. Nie wolno zapomnieć, że nowy człowiek w naszej firmie powinien być inwestycją. Inwestycją, która musi się zwrócić, ale i którą coraz trudniej pozyskać.

Sebastian Kanikuła
Outsourcing Magazine

Przy obecnym rynku pracy z pewnością warto zlecić realizację kluczowych procesów rekrutacyjnych wyspecjalizowanej firmie zewnętrznej. Dużym plusem takiego rozwiązania jest przede wszystkim dywersyfikacja źródeł pozyskiwania kandydatów (baza danych, rekomendacje osób na rynku, metoda bezpośrednia), określony czas realizacji projektu, przedstawienie przez agencję wyłącznie najlepszych kandydatów, dostępnych na rynku pracy, w tym zaoszczędzenie czasu osób zatrudnionych w organizacji, odpowiedzialnych za rekrutację. Dodatkowe korzyści dla klientów agencji rekrutacyjnej to wsparcie w procesie negocjacji, budowanie pozytywnego wizerunku organizacji jako dobrego miejsca pracy, sprawdzenie referencji kandydatów oraz gwarancja udzielona na zatrudnionego kandydata.

Bardzo często koszty realizacji rekrutacji przez firmę zewnętrzną są dużo niższe dla firmy niż koszty związane z wakatem na danym stanowisku, przy przedłużającym się procesie rekrutacyjnym, prowadzonym wewnętrznie.

Hanna Więcewicz
starszy konsultant ds. rekrutacji
Manpower Professional