Przystąpienie Polski do Unii Europejskiej oraz otwarcie granic dla pracowników z Polski pozwoliły na swobodny przepływ kapitału ludzkiego między krajami członkowskimi. Z jednej strony pozwoliło to na wzrost konkurencyjności na rodzimym rynku pracy, z drugiej strony – pojawiły się ogromne problemy z pozyskiwaniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników – mówi Katarzyna Kordoń, prezes K&K Selekt – Centrum Doradztwa Personalnego.

W tej chwili trudno przewidzieć, kiedy poziom emigracji spadnie. Badania i sondaże wskazują, że zagraniczni pracodawcy wysoko oceniają umiejętności zawodowe, motywację, gotowość do rozwoju i mobilność Polaków, a kolejne kraje już otwierają lub planują w najbliższym czasie otworzyć dla polskich pracowników swoje rynki pracy

Procentowy udział pracodawców zgłaszających trudności z pozyskiwaniem kompetentnych pracowników wzrósł w ostatnim czasie kilkukrotnie (w niektórych branżach z 10% aż do 40%). Według ostatniego badania „Stan HRM w Polsce 2007” przygotowanego we współpracy Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami i Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, blisko 80% menedżerów i specjalistów HR twierdzi, że poważne problemy związane z pozyskaniem pracowników dotyczą wielu stanowisk. Przede wszystkim dotyczą one pozyskania specjalistów (ponad 60% wskazań) i pracowników wykonawczych (ponad 30% wskazań). Najbardziej poszukiwani są pracownicy w zawodach: operatorzy produkcji, specjaliści inżynierowie, specjaliści ds. sprzedaży. Kolejną bardzo poszukiwaną grupą są pracownicy szeregowi, operacyjni. Problemy z pozyskaniem pracowników do pionu operacyjnego ma ponad połowa firm, 21% przedsiębiorców szuka bezskutecznie ludzi do pionu relacji z klientem. Analiza trudności z pozyskaniem pracowników wskazuje, że w pionie operacyjnym najwięcej problemów (powyżej 50%) dotyczy pracowników bezpośrednio odpowiedzialnych za produkcję/dostarczanie usług dla klientów, a w pionie relacji z klientami – ze sprzedażą usług. Około połowy problemów rekrutacyjnych w pionie wsparcia biznesu dotyczy pracowników IT. Najmniejsze problemy są z etatami menedżerskimi i najwyższej kadry zarządzającej.

- Zarówno branża budowlana, jak i produkcyjna zaczynają rywalizować o kandydatów do pracy, kusząc ich coraz lepszymi warunkami pracy i płacy. Tworzy się swoista samonakręcająca się spirala, która sprawia, że płace pracowników produkcyjnych oraz tzw. fachowców zaczynają rosnąć, a sami kandydaci przebierają w ofertach wybierając te, które najlepiej odpowiadają ich oczekiwaniom. Jest duży popyt na wykwalifikowanych specjalistów, jednak ich podaż jest ograniczona. Dodatkowym problemem jest fakt, że płace na stanowiskach z branż, które nie przeżywają takiego rozkwitu, rosną bardzo wolno. To może prowadzić do społecznego niezadowolenia – dodaje Katarzyna Kordoń.

Skala emigracji i jej bezpośredni wpływ na gospodarkę nie zostały jeszcze zbadane. Oficjalne statystyki mówią, że poza Polską przebywa obecnie blisko milion osób. Nawet statystycy GUS-u przyznają, że skala emigracji jest co najmniej dwa razy większa. A GUS, NBP i Ministerstwo Pracy powołały dopiero w ubiegłym roku zespół, który ma opracować metodologię badania procesów migracji zarobkowej. Jednak efekty są już widoczne. Spadło bezrobocie, a kolejne duże inwestycje produkcyjne w Polsce stoją pod znakiem zapytania – inwestorzy borykają się z problemem zatrudnienia pracowników produkcyjnych i rosnącymi płacami. Rosną także całkowite koszty zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach. Konieczne staje się wprowadzenie nowych systemów HR, a nawet zmiana stylu zarządzania. Przykładowo: coraz mniejsze znaczenie dla polskich specjalistów i menedżerów ma obecnie wynagrodzenie finansowe, a coraz większą wagę przy zmianie zatrudnienia odgrywają pozapłacowe dodatki do pensji: ubezpieczenia zdrowotne, samochód służbowy do użytku prywatnego itp. Zmiany obejmują także proces rekrutacji. Tradycyjne ogłoszenia w prasie przestały się sprawdzać, rośnie natomiast rola Internetu i rozwiązań on-line. Jak wynika z najnowszego raportu firmy badawczej Borell Associates już w tej chwili w USA pracodawcy wydają więcej środków na rekrutację w Internecie (w tym roku 5,9 mln dolarów) niż na ogłoszenia prasowe (5,4 mln dolarów). Do 2011 roku wydatki na ogłoszenia o pracę w Internecie osiągną poziom 10 mln dolarów. W Polsce trend jest podobny.

Część analityków wskazuje również na pozytywne aspekty emigracji, np. chęć zdobycia doświadczenia zawodowego oraz zgromadzenia środków finansowych na prowadzenie własnej działalności gospodarczej w Polsce. Profesor Aleksy Pocztowski, kierownik Katedry Zarządzania Personelem, dziekan Wydziału Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Akademii Ekonomicznej w Krakowie, zwraca uwagę, że część ludzi, którzy wyemigrowali, wróci do Polski z nowymi doświadczeniami i oczekiwaniami (i kapitałem). Dzięki temu mogą wnieść do świadomości ludzi i ich kultury pracy w Polsce znaczącą wartość dodaną.

Niestety, nie ma badań dotyczących charakterystyki miejsc pracy Polaków za granicą, zatem niemożliwe jest określenie ich doświadczeń zawodowych. Trudno też określić, jak wygląda rzeczywista skala powrotu z emigracji.

- Ludziom odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi w firmach tak duże zjawisko emigracji na pewno uświadomiło, że należy wychodzić poza proste schematy motywowania i zastanowić się, w jaki sposób zatrzymywać pracowników w firmie. Nasila się tendencja do odpływu z kraju pracowników coraz lepiej wykształconych. Patrząc z większej perspektywy, jeśli ten trend się utrzyma, to Polska może stać się mniej konkurencyjna jako rynek dla inwestycji zagranicznych. O ile nie zostaną podjęte dodatkowe działania na rzecz poprawy efektywności pracy, problemy rekrutacyjne spowodują (już widoczny) wzrost wynagrodzeń i coraz większe ograniczenie konkurencyjności przedsiębiorstw– mówi prof. Pocztowski.

Brak stosownych rozwiązań w kwestii emigracji, rosnąca atrakcyjność inwestycyjna Polski, szybki rozwój gospodarczy i wizja coraz szybciej zbliżającego się Euro 2012 wskazują, że problemy rekrutacyjne polskich firm mogą się pogłębiać. Już w tej chwili wykwalifikowani pracownicy są najcenniejszym zasobem organizacji. Zasobem coraz bardziej kosztownym i trudniejszym do pozyskania.

Sebastian Kanikuła
Outsourcing Magazine

Trudności w poszukiwaniu wykwalifikowanej kadry sprawiają, że pracodawcy zaczynają stosować alternatywne metody pozyskiwania specjalistów. Jedną z nich jest zatrudnianie cudzoziemców. Temat stał się gorący od momentu wejścia w życie rozporządzenia Ministerstwa Pracy, które pozwala na zatrudnienie na trzy miesiące cudzoziemców z bloku państw ościennych (Rosja. Białoruś, Ukraina) bez konieczności uzyskania przez nich zezwolenia. Po trzech miesiącach pracodawca będzie musiał starać się o wydanie zezwolenia. Może ono być wydane maksymalnie na rok. I to już pierwsza bariera odstraszająca polskie firmy. Dodatkowo procedura uzyskania zezwolenia wciąż przebiega na poprzednich zasadach, które pochłaniają dużo czasu i pieniędzy. Za wydanie zezwolenia dla cudzoziemca musimy zapłacić 936 złotych brutto. Kwota ma być zmniejszona do symbolicznego wymiaru, ale realnych decyzji na razie nie widać. I ostatni, może najważniejszy, problem: czy pracownicy ze Wschodu będą zainteresowani polskim rynkiem pracy? Na razie są. Jednak, podobnie jak polscy pracownicy, wybierają tylko najbardziej interesujące propozycje, które pokrywają koszty zakwaterowania i transportu do siedziby firmy. Brak spełnienia tych dwóch ostatnich warunków jest jednoznaczny z zupełnym brakiem zainteresowania.

Polscy pracodawcy stają przed wyborem: zaoferować warunki co najmniej takie, jakie uzyskują polscy pracownicy, czy szukać uparcie polskich specjalistów, których nie ma. I raczej nie będzie, gdyż oferty z krajów Unii Europejskiej wciąż są wystarczająco atrakcyjne. Zaczynamy również szukać pomocy w krajach Dalekiego Wschodu, ale brak unormowań ministerialnych dla tych krajów sprawia, że zainteresowanie nie pociąga za sobą konkretnych kroków. W obecnej sytuacji wydaje się, że to nasza ostatnia szansa, żeby sprostać wymaganiom, jakie postawiliśmy sobie sami, decydując się na organizację Mistrzostw Europy w 2012 roku.
Katarzyna Kordoń
prezes K&K Selekt – Centrum Doradztwa Personalnego

Działy HR przywiązują coraz większą wagę do bacznego śledzenia i analizowania trendów na rynku pracy i – co za tym idzie – inwestują swoje zasoby w tych obszarach, które zapewnią najwyższą skuteczność w pozyskaniu kandydatów.
Coraz powszechniejsze stają się aplikacje i rozwiązania, które pozwalają na globalne zarządzanie procesami rekrutacji, tworzenie spójnej bazy kandydatów z możliwością filtrowania i wyszukiwania CV według zadanych kryteriów, a także tworzenie rozbudowanych statystyk i raportów.
Aby w jeszcze lepszy sposób gromadzić bazę kandydatów, pracodawcy częściej wprowadzają do procesu aplikacyjnego formularze on-line, zastępując tym samym tradycyjne dossier załączane w wiadomości e-mail. Tym samym kładą większy nacisk na rekrutację przez Internet, wykorzystując do tego celu firmowe strony internetowe oraz portale internetowe.
Marcin Sieńczyk
business development manager w MrTed Poland

Problemy ze znalezieniem pracowników mają już niemal wszyscy pracodawcy. Szczególnie trudno jest znaleźć specjalistów, na których popyt jest zdecydowanie większy niż podaż – np. informatyków czy inżynierów. Potwierdzają to dane portalu Pracuj.pl – w I półroczu tego roku pojawiło się aż 90 tys. ofert pracy, niemal dwukrotnie więcej niż w analogicznym okresie roku poprzedniego.

Obecna sytuacja na polskim rynku pracy zmusza pracodawców, szczególnie duże firmy, do starannego planowania działań rekrutacyjnych, często na bardzo wczesnym etapie rozwoju działalności. Tylko precyzyjnie przygotowana strategia zatrudniania i korzystanie z niestandardowych rozwiązań zapewni firmie dostateczną liczbę specjalistów z wymaganymi przez nią umiejętnościami. Im wcześniej firma zacznie o tym myśleć, tym rzadziej będzie musiała iść na kompromisy coraz częstsze na rynku pracy.
Przemysław Gacek
prezes Grupy Pracuj, do której należy portal Pracuj.pl