Recruitment Process Outsourcing (RPO) to kompleksowe zarządzanie procesem pozyskiwania i zatrudniania pracowników dla klienta. Jest to bardzo zaawansowana forma współpracy z agencjami rekrutacyjnymi. W idealnym modelu polega na wieloletniej współpracy, w ramach której dostawca usług rekrutacyjnych staje się częścią organizacji klienta, reprezentując go i budując jego markę na rynku pracy. RPO poza samą rekrutacją obejmuje też szereg dodatkowych elementów, takich jak budowanie procesów rekrutacyjnych dla klienta, zwiększenie ich efektywności i ujednolicenie praktyk, optymalizacja kosztów, wdrożenie technologii wspierających procesy rekrutacyjne i wiele innych. Na polskim rynku funkcjonuje wiele firm, które zapewniają, że profesjonalnie zajmują się poszukiwaniem kandydatów. Korzystanie z pomocy specjalistów jest szczególnie popularne wśród przedsiębiorców, na których charakter prowadzonego biznesu wymusza konieczność przeprowadzenia rekrutacji masowej.

I choć trzeba przyznać, że RPO jest nadal dość świeżą koncepcją na polskim rynku, dzięki rozwojowi branży i obecności w Polsce międzynarodowych przedsiębiorstw, które znają model RPO, coraz więcej firm rozumie jej istotę. Sebastian Popiel, członek zarządu spółki People, wylicza kilka podstawowych celów wprowadzenia outsourcingu rekrutacji. Jest to m.in. ujednolicenie i zobiektywizowanie procesów rekrutacyjnych dla wszystkich stanowisk i departamentów w organizacji.

– Nie mniej ważne jest wsparcie strategii biznesowej klienta poprzez polepszenie skuteczności zatrudniania dzięki trafniejszej selekcji kandydatów. Firmy rekrutacyjne żyją z wyszukiwania najlepszych kandydatów. To, co dla nas jest powszednie, może okazać się wyzwaniem dla wewnętrznego działu firmy – zauważa Sebastian Popiel.

Krystyna Czerbniak z Alexander Mann Solutions twierdzi, że organizacja pragnąca skorzystać z usług RPO powinna być świadoma tego, że musi zainwestować swój czas w okresie projektowania i wdrażania tego modelu. Jest to spowodowane potrzebą dopasowania usługi do poszczególnych potrzeb.

– Dużym plusem takiego rozwiązania jest dywersyfikacja źródeł pozyskiwania kandydatów. Korzystamy z bazy danych wyspecjalizowanej firmy oraz z rekomendacji współpracujących z nią osób. Procesy rekrutacyjne są powierzane jednej firmie, dzięki czemu realizacja zadań przybiera znaczenie strategiczne. Model ten sprawdza się przede wszystkim w dużych, złożonych organizacjach, gdyż pomaga ujednolicić często skomplikowane procedury rekrutacyjne – twierdzi Krystyna Czerbniak.

 

Firmy świadczące usługi rekrutacyjne postępują według podobnego, wypracowanego na podstawie doświadczeń, schematu. Nadrzędnym warunkiem jest zarządzanie wszystkimi elementami procesu rekrutacyjnego. Proces zazwyczaj rozpoczyna się od budowy dedykowanego zespołu doświadczonych konsultantów posiadającego wsparcie researcherów, który realizuje projekt według założeń klienta. Wchodzące w jego skład osoby przechodzą szkolenie z zakresu rozwoju umiejętności stosowania różnorodnych metod rekrutacji. Cały czas jest także prowadzona elastyczna kontrola kosztów oraz liczby konsultantów i researcherów w zespole, w zależności od prowadzonego projektu.

Trzeba tu przyznać, że proces outsourcingu niesie ze sobą pewne ryzyka, zarówno dla firmy wykonującej usługę, jak i zleceniodawcy. Agencja, aby zmniejszyć ponoszone przez firmę ryzyko, gwarantuje jednak przejęcie pełnej odpowiedzialności za obszar związany z zatrudnieniem załogi klienta, a zabezpieczenie stanowią zapisywane w umowie ewentualne kary i gwarancje.

– Potencjalne trudności mogące powstać podczas współpracy outsourcera ze zlecającym rekrutację klientem to np. brak zaufania czy problemy komunikacyjne. Jednak można je przezwyciężyć dzięki doświadczeniu. Poza tym równoważą je korzyści – twierdzi Sebastian Popiel.

Te korzyści to m.in. atrakcyjna kosztowo oraz jakościowo alternatywa wobec utrzymywania stałego zespołu ds. rekrutacji w dziale HR, zobiektywizowanie procesów rekrutacyjnych i doradczych wewnątrz organizacji, co pozwala utrzymać motywację osób, które nie zostały promowane oraz określić cele rozwojowe dla osób awansowanych. Istotne jest także jednolite i przejrzyste zarządzanie procesami realizacji projektów. Zleceniodawca może liczyć też na szereg wartości dodanych.

– Prowadzimy raportowanie wyników pracy. Przekazujemy informacje o wartości miesięcznych kosztów personalnych i kontrolujemy czas pracy. Podnosimy jakość pracy poprzez sporządzanie wywiadów i oceny kadry wykonywane przez doświadczonych konsultantów zatrudnionych na terenie firmy klienta. Ponadto zapewniamy pełną obsługę kadrowo-administracyjną wraz z archiwizacją dokumentów i przejęcie odpowiedzialności za oddelegowany personel. Dodatkowo prowadzimy programy motywacyjne dla pracowników klientów – wylicza Krzysztof Inglot, business development department director firmy Work Service.

Przy kontraktach outsourcingowych możliwe są różne modele rozliczeń. Najpowszechniejsze są dwa. Zleceniodawca rekrutacji ponosi comiesięczną część stałą i dodatkowo zmienną zależną od dodatkowych zleceń. Możliwe jest też rozliczanie się za zrealizowany projekt.

 

Długoterminowa współpraca w procesie rekrutacji nie należy do rzadkości. To, co wyróżnia nasz rynek, to rodzaj poszukiwanego zatrudnienia. W polskich warunkach bardzo często pracodawca nawiązuje współpracę z wyspecjalizowaną firmą, poszukując pracowników tymczasowych. Według najnowszego raportu Eurociett, pracownicy tymczasowi stanowili 0,6% ogólnej liczby pracujących w Polsce w 2008 r. Rok później odsetek ten wyniósł 0,44%. Średnia europejska była znacznie większa, bo w 2009 r. wyniosła 1,5%, a najwyższy – 3,56-procentowy wskaźnik odnotowała Wielka Brytania. W sumie w 2009 r. na skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej zdecydowała się co piąta firma z całej Europy. Największy współczynnik odnotowano w Belgii – 57%, Danii – 49%, Francji i Wielkiej Brytanii – 35%. W przypadku Polski wskaźnik ten stanowił jedynie 2%.

Rynek pracy tymczasowej w Polsce jest wciąż stosunkowo młody i zarówno firmy, jak i pracownicy wciąż się go uczą. Brakuje działań edukacyjnych i promocyjnych – taka forma zatrudnienia jest popularna wśród wielkich międzynarodowych koncernów, jednak praktycznie nieznana wśród małych i średnich przedsiębiorstw.

– Zagraniczni inwestorzy znali rozwiązanie pracy tymczasowej już wcześniej, mieli świadomość korzyści z zatrudniania pracowników agencyjnych, dlatego też to oni najwcześniej zastosowali takie formy zatrudnienia. Firmy z sektora MŚP niechętnie zwracają się w kierunku tego typu usług z obawy przed kosztami, jakie będzie niosło ze sobą skorzystanie z zewnętrznej agencji pracy. Ponadto nadal pokutuje przeświadczenie, że firma zewnętrzna nie dostarczy nam takiej jakości pracownika, jakiego sami jesteśmy w stanie sobie zrekrutować – wyjaśnia Anna Wicha, prezes Polskiego Forum HR.

Dodatkowo polskie firmy obawiają się związania z pracownikiem na dłużej niż miesiąc, ze względu na zagrożenie związane ze zmianą koniunktury. Przedsiębiorstwa chcą zachować jak największą elastyczność, dlatego decydują się na jak najkrótsze umowy. W Polsce zdecydowana większość firm poszukuje kandydatów do krótkookresowych zadań, jak inwentaryzacje, zastępstwa w trakcie choroby czy działania w okresie przedświątecznym. Przez to praca tymczasowa jako forma pracy przestaje być atrakcyjna dla zatrudnianych osób. Kandydaci nie wiedzą, czy będą mieli przedłużone umowy, czy nie i tym samym nie traktują pracy tymczasowej jako szansy na karierę zawodową. Jeśli tylko pojawia się możliwość pracy na etacie – korzystają z niej.

Są i pozytywne wyniki raportu. Aż 85% Polaków twierdzi, że poszukiwanie zatrudnienia poprzez agencje pracy tymczasowej daje możliwość znalezienia pierwszej pracy. W przypadku Niemiec wskaźnik ten wynosi 59%. Pomimo to w Niemczech 56% pracowników tymczasowych znajduje zatrudnienie stałe u pracodawcy, w Polsce jedynie 20%. Rozwój rynku pracy tymczasowej w Polsce wciąż ograniczają też bariery administracyjne i słaba promocja. Pracodawcy nie mają świadomości, na ile taka forma zatrudniania pracowników może być dla nich atrakcyjna i nie wykorzystują szansy, jaką daje otwartość na elastyczne formy zatrudnienia.