Menedżerowie czasowi to zazwyczaj osoby z wieloletnim, praktycznym doświadczeniem w zarządzaniu. Ich motywacja do takiej formy zatrudnienia może wynikać z różnych powodów: niechęci do pracy w korporacji, potrzeby zmian, projektowym podejściem do pracy lub chęcią zwiększenia przychodów za cenę zwiększonego ryzyka. W każdym z tych przypadków silna ekspozycja na rynek i konkurencję powoduje, że osoby te są bardzo aktywne, szybko się uczą, są nastawione na krótkoterminowe rezultaty i dbają o profesjonalizm świadczonych usług. Te cechy czynią menedżera czasowego bardzo wartościowym współpracownikiem dla zarządu.
Choć zdarza się, że działają jako „wolni strzelcy” i zatrudniają się do projektów na podstawie prowadzonej działalności gospodarczej, najczęściej związani są z firmami doradczymi. Co prawda podnosi to koszty zatrudniającego, ale daje dodatkowe profity w postaci wizerunku firmy, back-upu w razie choroby czy urlopu oraz bardzo ważny w branży doradczej szybki dostęp do know-how. W pewnych relacjach pozwala też przenieść część ryzyka finansowego na firmę pośredniczącą (termin płatności wynagrodzenia, ryzyko niewypłaty itp.). W efekcie możliwe są trzy formy zatrudnienia menedżerów czasowych. Pierwszy to umowa z firmą doradczą, zazwyczaj nazywaną z języka angielskiego interim management. Druga to zatrudnienie w postaci umowy o pracę lub umowy-zlecenie. Trzecia to umowa z jednoosobowym podmiotem gospodarczym. Każda z tych form ma swoje zalety w zależności od tego, jaki jest cel i okres zatrudnienia.

To się opłaca
Aby przedstawić korzyści wynikające z zatrudnienia menedżerów czasowych, trzeba zrozumieć nie tylko argumenty formalne i kosztowe, ale przede wszystkich psychologię relacji biznesowych pomiędzy zatrudniającym a zatrudnianym. Powodem, dla którego opłaca się zatrudniać menedżerów czasowych, jest wyjątkowa efektywność relacji biznesowej, jaka łączy menedżera czasowego z pracodawcą. Z jednej strony jest to relacja podobna do tej z firmą doradczą, gdzie oczekiwania definiowane są bardzo precyzyjnie, a wyniki skrupulatnie rozliczane. Z drugiej strony jest to relacja bliższa, w pewnych aspektach podobna do zatrudnienia. Daje więc ona możliwość włączenie menedżera w życie organizacji i działania „od wewnątrz”.
Menedżerowie czasowi są znacznie efektywniejsi niż pracownicy właśnie dzięki połączeniu zalet tych dwóch typów relacji, a przede wszystkim dzięki klimatowi służącemu jasnemu definiowaniu oczekiwań, monitorowaniu wyników i koncentracji na priorytetach kosztem działań o niskiej rentowności. W niektórych sytuacjach efektywność menedżerów czasowych jest wielokrotnie większa niż zatrudnionych. Uzasadnia to w pełni wyższe koszty i inne niedogodności zatrudnienia czasowego lub pośredniego.

Projekt jak wyzwanie
Zatrudnienie na umowę czasową lub na czas realizacji konkretnych zadań jest bardzo motywujące. Menedżerowie czasowi to często osoby z pasją, dla których nowy projekt to nowe wyzwanie. Zatrudnienie traktują oni jako zadanie, a nie jako gwarancję finansowego bezpieczeństwa. Cecha ta przekłada się wprost na efektywność.
Z drugiej strony pracodawca angażując menedżera czasowego, znacznie bardziej dba o poprawne zdefiniowanie oczekiwań, znacznie więcej wymaga, lepiej monitoruje, częściej rozlicza z wyników. Obniżenie zaangażowania w motywowanie nowego menedżera obserwuje się dopiero, gdy ten dostanie się już w tryby organizacji. Dzięki podmiotowemu traktowaniu i pewnemu respektowi pracodawcy dają menedżerom możliwość osiągania lepszych wyników. Nierzadko zdarzają się sytuacje, gdy zarząd zaprasza menedżera czasowego na posiedzenia i włącza go w projekty, do których nikt z kadry menedżerskiej nie ma dostępu.
Inna strona medalu to fakt, że menedżer czasowy, nie będąc pracownikiem, ma większe trudności w pierwszych kontaktach. Musi więc włożyć więcej wysiłku w planowanie relacji w firmie. W konsekwencji stają się one bardziej efektywne niż menedżera zatrudnionego na etacie. I choć musi on umawiać się na spotkania, podczas gdy menedżer etatowy po prostu jest w firmie, w konsekwencji spotkania z nim stają się efektywniejsze i lepiej przygotowane. Nastawiony jest on bowiem na rezultaty. Tylko one gwarantują przedłużenie kontraktu. Bywa tymczasem, że menedżerowie-pracownicy skoncentrowani są na jakości i budowie koalicji, które gwarantują ciągłość zatrudnienia.

Robert Reinfuss

Cały artykuł dostępny w "Outsourcing Magazine" 4(24)/2010