Zwolnienia monitorowane, programy aktywizacji zawodowej – to polskie odpowiedniki outplacementu – usługi popularnej od lat na świecie, która ostatnio przeżywa rozkwit także w naszym kraju. Jej rozwojowi sprzyja kryzys gospodarczy objawiający się pogorszeniem sytuacji wielu firm, które zmuszone są zwalniać pracowników. Przedsiębiorstwa redukujące kadry coraz częściej zwracają się do specjalistycznych firm, aby pomogły zwalnianym osobom odnaleźć się w nowej sytuacji życiowej i wsparły ich w poszukiwaniach nowego miejsca zatrudnienia.

Więcej zleceń, więcej zapytań
Przedstawiciele spółek świadczących usługi outplacementu zauważają ostatnio znaczny wzrost zainteresowania zwolnieniami monitorowanymi. – Między październikiem a marcem 2009 roku zanotowaliśmy dwukrotny wzrost zapytań – mówi Paweł Gniazdowski, prezes DBM Polska. Popularność outplacementu wykorzystały także czołowe firmy rekrutacyjne. Manpower na początku 2008 r. wprowadził markę Right Management, właśnie specjalizującą się w tej usłudze. Z kolei Adecco odnotowało aż 70-procentowy wzrost sprzedaży tej usługi.
Justyna Subczyńska-Papuda, dyrektor działu rozwoju i ocen w Bigram, twierdzi, że zapotrzebowanie na tego typu usługi jest największe od lat. – Można je porównać tylko z tym, co działo się w latach 2000-2002 – mówi.
Jeszcze kilka lat temu przedsiębiorstwa głównie korzystały z tzw. outplacementu indywidualnego. Usługę wykupywały dla zwalnianych menedżerów średniego i wyższego szczebla, którzy odchodzili z pracy za porozumieniem stron. Ostatnio jednak outplacement indywidualny ustępuje miejsca grupowemu, który świadczony jest dla zwalnianych grup pracowników danej firmy. Z usługi tej korzystają przede wszystkim firmy z zagranicznym kapitałem.
– Dziewięćdziesiąt procent naszych klientów to tego typu przedsiębiorstwa – mówi Paweł Gniazdowski z DBM Polska. – Naszymi klientami z ostatnich miesięcy są zarówno duże firmy finansowe, przemysłowe, jak i znane korporacje FMCG i telekomunikacyjne.
Justyna Subczyńska-Papuda przekonuje, że taka struktura klientów outplacementu świadczy o tym, że na Zachodzie tego typu usługi istnieją od wielu lat i dlatego przedsiębiorstwa wywodzące się z tych krajów dużo chętniej po nie sięgają.
– Widzimy jednak coraz większe zainteresowanie outplacementem wśród polskich firm Nawet jeśli z niego ostatecznie nie korzystają, to pytają, zgłębiają temat – mówi Justyna Subczyńska-Papuda.
Polscy przedsiębiorcy są coraz bardziej świadomi tego, że inwestycje w ludzi, z którymi chcą się rozstać, mają sens, gdyż ich celem jest poprawienie i umocnienie dobrego wizerunku pracodawcy.
– To właśnie dlatego, najczęściej korzystają z outplacementu firmy posiadające znane i cenione marki. Zepsucie wizerunku w takich przypadkach może okazać się dramatyczne w skutkach – twierdzi Agata Zdybicka, menedżer ds. rozwoju w Work Service.

Pomoc zwalniającym
Koszt usługi outplacementu jest zróżnicowany. Można za niego zapłacić od kilkuset do nawet kilkudziesięciu tysięcy złotych za osobę w przypadku outplacementu indywidualnego. Oczywiście, wszystko zależy też od czasu, jaki konsultanci poświęcą uczestnikom outplacementu. Im jest on dłuższy, a co za tym idzie, im więcej narzędzi zostanie wykorzystanych, tym ten koszt rośnie.
Pracownicy objęci programem outplacementu poznają m.in. zasady pisania cv, listu motywacyjnego, a konsultanci uczą ich zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
– Nie tylko mówimy o teoretycznych zasadach, ale przeprowadzamy symulacje – mówi Justyna Subczyńska-Papuda z Bigram. – Prowadzą je konsultanci z naszej firmy, specjalizujący się w różnych obszarach, np. produkcji, marketingu, sprzedaży czy też finansach. Zadają oni takie pytania, jakby sami szukali pracownika. Dzięki temu, ta rozmowa jest bardziej pomocna niż suche przedstawienie jej zasad – tłumaczy.
Firmy za pomocą różnych kwestionariuszy identyfikują słabe i mocne strony pracownika, aby lepiej poznać jego możliwości i pomóc w szukaniu pracy. A nowych pracodawców szukają nie tylko w otwartych serwisach rekrutacyjnych.
– Mamy dostęp nie tylko do ofert publicznie znanych, ale też ‑ z racji tego, że świadczymy usługi rekrutacyjne ‑ wiemy od naszych klientów, jakich pracowników szukają. Próbujemy wtedy dopasować te oferty do kompetencji i umiejętności ludzi objętych programem outplacementu – mówi Justyna Subczyńska-Papuda.
Podobne działania prowadzą także specjaliści ze Start People. Firma oferuje usługę job finding, która umożliwia dotarcie do ofert z tzw. ukrytego rynku pracy.
– Często przejmujemy na siebie całościowe zarządzanie kampanią poszukiwania zatrudnienia – mówi Maurice Delbar, prezes Start People/Accea, agencji pracy i doradztwa personalnego.
Outplacement to nie tylko wsparcie zwalnianych pracowników. Bigram, w ramach tej usługi, pomaga także menedżerom przeprowadzającym zwolnienia.
– Uczymy ich, jak prowadzić trudne rozmowy, aby ograniczyć ryzyko roszczeń ze strony zwalnianych pracowników i zaskarżenia decyzji w sądzie – tłumaczy Justyna Subczyńska-Papuda.

Recesja może zaszkodzić
Mimo że outplacement w naszym kraju jest coraz popularniejszy, rynek tego typu usług jest wciąż na niskim poziomie. – Rynek komercyjny oceniamy na około 25-30 mln złotych – szacuje Paweł Gniazdowski z DBM.
W Europie największy jest rynek brytyjski wart około 120-150 mln funtów. Nieco mniejsze są rynki niemiecki i skandynawski. – Polska jest prawdopodobnie największym rynkiem w krajach Europy Środkowej i Wschodniej – mówi Gniazdowski.
Według fachowców z branży, usługi zwolnień monitorowanych powinny w najbliższym czasie jeszcze bardziej zyskiwać na popularności. – Na razie mamy pełne ręce pracy i wiele na to wskazuje, że taki stan się utrzyma – uważa Justyna Subczyńska-Papuda z Bigram.
Maurice Delbar ze Start People uważa, że rozwojowi outplacementu sprzyja spowolnienie gospodarcze. – To czynnik, który sprawia, że firmy bardziej interesują się tą usługą. Mamy teraz więcej okazji, aby pokazać firmom, na czym właściwie polega outplacement i jak może pomóc przedsiębiorstwom, nawet w czasach dobrej koniunktury.
Jednak Paweł Gniazdowski z DBM przestrzega, że pogłębianie się recesji może negatywnie wpłynąć na rynek outplacementu. – Spowolnienie gospodarcze sprzyja rozwojowi outplacementu tylko do pewnego momentu. Gdy recesja jest duża, firmy tną też budżety na tego typu działania – mówi.
Podobnie uważa Justyna Subczyńska-Papuda z Bigram. – Gdy kryzys znacznie się pogłębi i pracy na rynku będzie zdecydowanie mniej, to i usługi outplacementu mogą na tym stracić – podsumowuje.

Dariusz Kopeć

komentarze
Paweł Gniazdowski, prezes DBM Polska
W porównaniu z latami 2005-2008 wzrosła liczba pracowników szeregowych w programach outplacementu. Poprzednio typowym klientem programu DBM był albo menedżer wysokiego szczebla, albo specjalista lub menedżer średniego szczebla. Ich stanowiska były likwidowane wskutek globalnych restrukturyzacji i fuzji, polegających na ograniczaniu liczby stanowisk kierowniczych i specjalistycznych. Outplacement to podstawowy sposób zadbania o morale pozostających w firmie. Nasze obserwacje potwierdzają, że bez skierowania osób zwalnianych na planową ścieżkę szukania alternatywnej pracy nie udają się nawet najbardziej wyrafinowanie działania na rzecz adaptacji do zmiany dla tych, którzy zostają.

Maurice Delbar, prezes Start People / Accea, agencji pracy i doradztwa personalnego
Dla firm redukujących zatrudnienie outplacement oznacza możliwość: złagodzenia napięć powstałych na linii pracodawca-zwalniany pracownik, wzmocnienia pozytywnego wizerunku pracodawcy, utrzymania motywacji i zaufania do firmy tych pracowników, którzy w niej pozostają. Dzięki tej usłudze, firma może zachować pozytywny wizerunek wobec otoczenia biznesowego – klientów, dostawców, kooperantów i wobec rynku pracy. W odniesieniu do pracowników, programy outplacementu stanowią źródło kluczowej wiedzy i informacji niezbędnych do swobodnego i pewnego poruszania się po współczesnym rynku pracy. Programy outplacementu zapewniają również pomoc i wsparcie praktyczne i emocjonalne, a także uczą sposobów radzenia sobie w sytuacjach trudnych, związanych z utratą pracy i poszukiwaniem nowego zatrudnienia.

Z armii do biznesu*
Pierwsze potrzeby w zakresie doradztwa w poszukiwaniu pracy pojawiły się w USA w 1945 r., kiedy powracający do kraju po zakończonej wojnie żołnierze stanęli przed koniecznością reintegracji społecznej i zawodowej. Gospodarka amerykańska przeżywała wówczas okres intensywnego rozwoju przemysłowego i nie było problemów ze znalezieniem pracy. Jednak w ciągu czterech lat nieobecności żołnierzy w kraju, wiele dziedzin rozwinęło się do tego stopnia, że kwalifikacje większości mężczyzn wymagały znacznego uzupełnienia. Potrzebę tę jako pierwsze dostrzegło Society for the Advancement of Management z Nowego Jorku. Organizacja ta zwróciła się z prośbą do jednego z członków swojej rady dyrektorskiej, aby spróbował opracować metody, jakimi towarzystwo mogłoby pomóc weteranom wojennym. Bernard Haldane (wówczas redaktor naczelny The New York Journal of Commerce) nie miał żadnego doświadczenia w tej dziedzinie, ale jego wiedza o zarządzaniu oraz rozległa sieć kontaktów w lokalnym środowisku gospodarczym sprawiły, że podjął się tego zadania. Metodą prób i błędów Haldane opracował metodę, której zadaniem była pomoc dla weteranów. System to Identify Motivated Skills (System Identyfikacji Umiejętności Motywacyjnych) był programem finansowanym przez rząd USA i zakończył się sukcesem, a metodologia stworzona przez Haldane’a została wykorzystana później przez profesjonalne firmy zajmujące się doradztwem zawodowym.

* Źródło: Albert Binda: „Historia i rozwój outplacementu jako wyspecjalizowanej usługi doradczej”