To wnioski z badania firmy doradztwa personalnego Hay Group, w którym wzięło udział 2600 firm z 91 krajów, w tym - 100 dużych polskich przedsiębiorstw. Choć polskie firmy liczą się z pogorszeniem koniunktury, a 31% z nich obawia się pogorszenia wyników w porównaniu z 2008 r., to na tle prognoz światowych spółek wyróżniają się optymizmem. Aż 26% firm w Polsce nadal planuje zwiększać zatrudnienie. Prawie połowa chce utrzymać je na dotychczasowym poziomie, a kolejne 25% planuje redukcję. Firmy deklarują też ograniczenie budżetów na podwyżki płac: dwie piąte uczestników badania zredukowało już wysokość planowanych podwyżek, a 17% planuje zamrozić płace. Tyle samo postanowiło przesunąć podwyżki na później. Z badania wynika, że płace mogą w tym roku wzrosnąć o 3-6%. Jeszcze oszczędniej planują swoje wydatki firmy w innych krajach świata: dwie trzecie z nich wprowadziło albo właśnie wprowadza zmiany we wcześniej ustalonych wcześniej budżetach płacowych.
Jak będą wyglądały budżety na szkolenia w 2009 roku? 41% przebadanych organizacji nie planuje wprowadzania zmian, ale jednocześnie 39% firm przyznaje, że dokona ograniczenia swoich projektów szkoleniowych. Zaledwie 7% firm deklaruje zwiększenie budżetów.
Podobnie jak w globalnym badaniu Hay Group, najbardziej problematyczny obszar dla pracodawców w okresie spowolnienia gospodarczego to utrzymanie zaangażowania i motywacji pracowników, tak stwierdza 58,4% przebadanych firm. 12% deklaruje jako swoją największą obawę – zapewnienie konkurencyjnego wynagrodzenia, a 10% – zatrzymanie talentów w organizacji. 68% respondentów przyznaje, że główną przyczyną niepokoju ich pracowników jest ryzyko utraty pracy, a następnie kwestie wiążące się z obniżeniem lub zamrożeniem wynagrodzenia (np. ograniczenie nagród i wstrzymanie podwyżek), tak twierdzi 17,5% przebadanych w Polsce organizacji.
- W dzisiejszych, nacechowanych niepewnością czasach, obaw pracowników nie wolno zignorować – trzeba się z nimi zmierzyć. W przeciwnym razie personel może stracić motywację do pracy i przestać się angażować – co z kolei negatywnie wpłynie na wyniki końcowe – mówi Mirosława Kowalczuk, kierownik zespołu badań wynagrodzeń Hay Group.
Jeżeli firma dojdzie do wniosku, że zmiana systemu wynagrodzeń jest niezbędna może być przeprowadzona w kilku obszarach: wynagrodzenia zasadniczego, systemu premiowego czy świadczeń dodatkowych.
- Należy pamiętać, że system premiowy powinien być ściśle powiązany ze strategią i celami jakie stawia sobie firma. Częściowo to za jego pośrednictwem komunikujemy bowiem pracownikom jakich działań od nich oczekujemy, jakie postawy i zachowania wspiera organizacja. Przydatne może się też okazać przyjrzenie się pakietowi świadczeń dodatkowych - często mniejsze pakiety świadczeń ale odpowiednio zakomunikowane i dostosowane do rzeczywistych potrzeb pracowników mają większą wartość motywacyjną niż pakiety rozbudowane o elementy z których nikt nie korzysta – dodaje Kowalczuk.